随着医改的逐步深入，绩效考核管理，成为摆在乡镇卫生院管理者面前的重要课题。
一、思想观念的转变
在绩效管理实施前，我院对职工以收入多少发劳务工资，多挣多发。这种方法只注重单纯的业务收入，而对医疗质量、服务效率、医德医风、患者满意度、公卫任务完成情况、成本结余、收入结构等方面的工作情况很少体现。现在我院将各项综合指标全部纳入考核体系中，并且占了很大的比例，降低了业务收入在各项考核中的比重。根据考核成绩兑现奖励性绩效工资，体现职工工作的综合情况，其中既有工作任务，更有工作质量和工作态度等。这样的考核，有些人虽然工作数量多，但奖励性绩效工资不一定比综合情况好的职工奖励性绩效工资高。因此会有不解和怨言，这些职工的观念还停留在业务收入的高低来衡量工资多少的水平，这种观念是十几年来形成的，不可能短期内改变，需要做长期教育的思想准备。
二、对奖励性绩效工资发放力度的把握
绩效工资作为单位工资总额的组成部分，少数卫生院担心由于收入不足，出现虽然工作做到位，当奖励性绩效工资不能足额发放的问题，负担转嫁到卫生院。卫生院为了达到正常的工资收入，而再次向患者转移，导致乱收费，变相收费现象的发生。
三、准确客观的考核打分
考核结果能否准确的反映出职工实际工作绩效，直接关系到绩效工资推行的顺利，关系到绩效工资设立的初衷能否得以实现。要得到一个准备客观的打分结果，从考核指标的执行、考核过程的监控、指导与记录、结果的反馈都要精心设计，认真实施，任何一个环节出现问题，都会导致整个考核结果的偏离。
对绩效考核进行打分时，尤其要摒弃攀比思想。往往存在这样的现象：同一个科室的不同岗位的人员间互相比较，不同科室中工作年限不同、性质不同的岗位人员互相比较，这说明职工对一岗一薪，岗变薪变的理解和接受还有差距，往往只看到别人的待遇，不看其肩负的责任，只讲个人所得，不讲付出。这些与整个社会的价值取向，人们的世界观、人生观、价值观的正确树立有着密切的关系，卫生院有责任在这些方面做出引导和教育，但这种价值文化的构建需要一个过程的推进。
以上是我院在实施绩效考核中的一些认识和体会，我们领导班子和全部职工正在一起努力的推进这项工作，为人事分配制度改革和管理体制创新贡献绵薄之力。
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