数字化转型要成功，这4个要素缺一不可
数字化转型并没有标准答案。转不转型、转多大的型，都是由企业的商业模式或生意方式决定的，每个企业注定要走一段“摸着石头过河的路”。
虽然数字化的系统确实能够帮助企业实现实操环节的效率提升，但至于到底要用系统达到什么样的效果，是否达到了预期，为什么出现这样的结果以及如何调整的，很少有企业能马上给出答案。因为他们的重点都集中在了解决痛点本身，而容易忽略对于大盘的掌握。下面4件事都是掌握大盘必不可少的环节，你的企业做到了吗？·以下内容根据人力家《2021制造业人力资源数字化白皮书》整理而成。
01 顶层设计时要考虑整个项目闭环
以人力资源数字化转型为例，科学、合理的数字化HR转型顶层设计是成本管理顶层设计的起点，是总成本领先的关键一环。如果缺乏合理的顶层设计，在项目落地时很可能会出现由于系统分散的原因而无法发挥效能，职能系统分散割裂，每一块由不同的人负责，彼此各自为政缺乏信息交换与沟通。
在项目复盘时，我们往往会发现软件的实际效果不好量化和评价，经常只是凭主观感觉。下面几步可以帮助你厘清顶层设计的框架：
明确推进数字化转型的组织体系
明确目标和企业数字化系统的整体框架
明确目标和人力资源信息化系统的整体框架
确定人力资源管理数字化的路线图，及时复盘
02 活用数字化推进指标，及时跟进复盘、调整
数字化推进指标即能从业务和IT两方面、对数字化的进展情况进行自我比对检查的关键指标。比如：
如需知晓自身企业在全国和行业内的竞争段位、与其他先行企业的差异比较，也可以将自我诊断的结果提交第三方机构寻求协助。以这些指标为依据对项目进行及时跟进、复盘、实施、调整，能够有效帮助提高整个项目的进度和成功率。
要活用数字化推进指标，要做好三点：
一是达成共识。要复盘推进指标的完成情况，需要管理者、业务部门、IT部门等相关部门集合讨论，以达成全体共识为目标、围绕未来的方向进行充分探讨，解决“企业数字化转型是成功或是失败”的判断问题。
二是行动落地。这样的策略既要有目标，又要有具有事操性的分解行动，解决“为了推进数字化应当怎么做”以及“在现有基础与目标的基础上，要实现比较好的效果应该怎么做”的问题。
以人力资源管理数字化为例，制造业企业在采购系统时和采购后，也要反复思考员工体验和未来的成长空间等，不断地调整落地策略，如：
三是把控进度。通过每年对行动落地的完成度进行连续的评估，可以更好地把握数字化推进工作的历年进度变化，管理本企业的数字化整体进展，解决“与去年相比取得了哪些进展”的问题。
03 建设数字化文化，促进数字化工作方式的沉淀与技能的培养
为了快速应对变化，不仅需要技术与工具还需要变革顽固意识的企业文化。没有这个数字化转型的内核，数字化转型容易流于形式。比如企业高管可能关注先进的、未来的管理模式，觉得使用起来简单、清爽，怎么公开透明怎么来。但实际操作员（尤其是年龄较长者）可能是被迫采用的管理系统，认为是公司要求，能拖就拖，养不成习惯，及时性和主动性比较差。
如果员工不具备相应的技能和意识，即使搭建了一流的人力资源信息化系统，也难以产生突出的价值。系统搭建与使用的过程，以及配套的培训，在客观上有利于帮助员工深入融合数字化办公方式，逐渐培养数字化能力。
因疫情影响而造成人们对“远程办公”“数字化办公”观念的松动，正是企业变革企业文化的良机，也是企业通过转型获取数字化竞争优势的关键节点。灵活的数字化呈现方式也能够帮助员工适应企业文化的变化。不断将企业文化数字化传播和工作方式变化变得常态化，也能够帮助员工习得并增强这种适应能力。
04 不可忽视的移动端体验
过去，由于客观上岗位维护、员工信息维护、工资和考勤核算、报表输出等业务通过移动段设备操作会受到屏幕大小的限制，所以不少制造业企业之前并没有把移动化需求当作核心和关键，网页版的前端还是主要的使用界面。但是提供给普通员工、直线经理和高层管理的移动化操作界面已经是大势所趋，越来越多的制造业企业在实践中对移动化提出了更高的需求。
在制造业企业，经常存在需要下车间或者实地操作的管理场景，以前服务于生产制造各个环节的系统主要以PC为终端，工作人员仅限于在办公室内进行使用。而且随着智能移动通讯工具和4G、5G网络的普及，员工个人也已经习惯通过手机实现连接，显然PC端的企业软件应用已不适应企业与员工互动、移动化办公的需求。