摘要：带着希望而来，背着失望而去。
《中国医疗卫生事业发展报告》中一组数字反映了护士行业的现状：
35岁以上注册护士占比仅为39.7%
工作10年以上的占比仅47.2％
护士离职率为10.2％~11.2％
有离职意愿的护士高达56.94％
而据广东省护理学会的调查，广东省有7.7%的三级医院离职率超过10%，最高达46.25%。可想而知，在二级医院和基层医疗机构护士离职率应该更高。
权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。发展报告指出，由于护理工作高负荷、高风险，压力大，报酬低，福利待遇差，价值难以体现等，护士离职现象较为突出，有经验的护理人员大量流失。
除了常说的护理工作高负荷、高风险、报酬低、福利待遇差、价值难以体现等，护士离职还有哪方面的原因呢？根据文献资料分析，不同时期离职往往原因不同。
入职2周离职
说明新护士看到的实际状况（包括医院环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。对于这种情况，管理者要做的是，在护士入职前把医院的相关情况尽可能讲清楚，让新员工能够客观认识工作环境，这样就不会有巨大的心理落差。然后，把入职的各个环节进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与各科室交接等环节，充分考虑到新护士的感受和内心需求。
入职3个月离职
多与工作本身有关，主要是医院的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题。如果一家医院这个时期离职的护士多，需要审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
入职6个月离职
多半与直接上级领导有关，也就是与科室护士长的管理方式有关。俗话说：“中层无能，累死三军”，一个优秀的管理者至关重要。同一个科室，换一个领导结果可能完全不一样，同样一批护士的表现可能截然相反：一个可能精力十足、激情四射，另一个可能抱怨满天、团队涣散、离职频发。护士长往往是从优秀护士的队伍中选出的，因此，医院应加强对护士长管理能力的培训，使他们了解并掌握基本的领导应具备的素质。
工作2年左右离职
多与医院文化有关系。一般情况下，工作两年的护士，对医院已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等了解得都很全面。当医院的管理文化与护士的价值观冲突到一定程度，离职就在所难免。作为医院管理者，应及时察觉医院内的不良因素，科室不在大小，都需要良好、公平的工作氛围，让护士全身心地投入到高强度的工作中。
工作3～5年离职
多与职业发展有关。护士感觉自己学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，未来发展一片渺茫，最好的解决办法就是跳槽。同时，对于女护士为主的护理队伍来说，这个时间段也是将更多精力投入到个人婚姻与家庭上的阶段。对医院来讲，这个阶段的护士价值很高，一旦离职损失较大。因此，医院要为护士设计合理的职业发展通道，主动调整薪酬，调动护士工作积极性，帮助其减少家庭事业的冲突。
工作5年以上离职
工作5年以上的护士，忍耐力会比新护士强。此时离职，一方面是职业倦怠导致，管理者需要给予她们新的职责来激发其积极性。另一方面，多是因护士面临孕育难题，身心均难以承担临床工作重担。当然不排除还有一些护士是面临新的发展机遇，事业上有了更多的选择。
以上从在职时间长短角度考虑护士离职的原因，但具体还要根据实际情况进行判断。想要留住人，护理管理者根据护士离职原因及时作出调整吧，然后采取有效的措施，尽量把离职率控制在最低。
