护士职业心理素质与职业管理

职业心理素质伴随从业个体终身，护生完成全日制职业教育后，其职业心理素质优化的外在动力便由职业教育转至职业管理，职业管理对护士职业心理素质的影响更具体、更持久。本文主要从护士职业心理素质的角度阐述职业管理问题。
一、优化护士职业心理素质的管理原则
护士的良好职业心理素质，加上科学化职业管理，是促进现代护理学科发展、提高护士人才整体水平的“最佳组合”。二者相辅相成，缺一不可。高水平的职业管 理，可充分调动护士的主观能动性，促成职业心理素质及职业效益的良性循环。护理管理需从以下4方面加强对护士职业心理素质的影响。
（一）澄清基本概念为首要前提
有些管理者长期习惯于把“护士职业心理素质”的心理学概念混同于“护士职业心理品质”的伦理学概念，常不自觉地以错误概念误导管理工作中实际问题的解决思 路，结果不仅不利于问题解决，反而引发下属的抵触或冲突。如某当班护士因身体不适而致情绪起伏、易激惹时，与患者沟通中难以自控地发生了冲突。此时作为其 管理者，所持不同观念可导致其管理方法、效果的截然不同。若管理者主观、武断地将其归结为“职业心理品质欠佳”而批评或责备下属，最终不仅难以令其心悦诚 服，反而给其造成较大心理压力，以至该护士为宣泄不满而再次迁怒于患者，再受管理者的批评教育……久而久之，该护士便会产生职业价值的困惑，对胜任职业角 色缺乏自信，其职业心理素质的偏差越来越大。
因此，以正确概念引领科学管理路径，是职业管理致力于护士职业心理素质优化的首要前提。由于个体的职业心理素质水平与其职业道德水准不一定达到高度统一， 如有些职业道德水准很高的个体，其职业心理素质可能存在较大缺陷。如某护士愿为患者恪尽职守，却因缺乏沟通技巧，不经意间引起患者不满。作为其管理者处理 此类问题前，不宜把出自千差万别个体、众多因素制约的“职业心理素质”问题，都归结于“职业心理品质”的道德问题。诸多实践证实，仅用职业道德规范约束护 士，无益于护士的职业心理素质，管理者需更多探索优化护士职业心理素质的新途径。
（二）护士身心健康为重要目标
护士作为人类“健康使者”，随人类健康需求迅速增长所承受的压力渐增，其身心状况不容乐观。除特殊职业性质、特定环境氛围可给护士身心健康造成较大压力， 我国相对于众多人口的医疗资源不足，医疗机构及医护人员长期处于超负荷工作状态。部分“健康使者”的健康水平下降，甚至罹患心身疾病。相关调查显示，护士 的身心健康水平，与其工作量大小、工作紧张程度、个体的职业角色适应性等密切相关。如急诊科、外科、重症监护室、手术室等科室护士的身心健康问题相对较 多；而其身心状况又对其工作对象具直接、重要影响。因此，以人（尤其是患病的人）为工作对象的更高层次的职业管理，只有高度关注本职业人群的身心健康、把 促进其身心健康列入重要议事日程并贯穿管理过程始终，才能从根本上确保总体管理目标的顺利实现，即为满足人类健康需求开发更丰富的人力资源。如运用管理的 激励原则，较好把握“内激励因素”，不仅有利于充分调动护士优化职业心理素质的内在积极性、保持身心健康，更使职业管理事半功倍。
（三）情理兼容方式为基本手段
深究护士身心健康的影响因素，既有职业环境因素，也有个体人格因素。职业环境因素，主要指护士所面对的日常超负荷工作量、持续性紧张情境刺激、经常面对身 心失衡和求医心切患者的某些冲动性言行等。个体人格因素，则指某些护士自身人格结构中所具有与职业角色的不协调成分，且其又是护士本人并未觉察的潜在影响 因素。如情绪易激惹个体面对一系列职业紧张刺激时，常常欲冲动又因职业需要而自我抑制，久而久之可致身心状况不良。毕竟护士都是“具有七情六欲的血肉之躯 ”，尽管其常需为胜任职业角色而忍辱负重，但护士面对各种压力时，也有常人一样的情感体验甚至更剧烈的内心冲突、心理失衡。因此，对护士身心健康问题及其 职业心理素质偏差，职业管理尤应注重“以人为本”、情理兼容。当个别护士因职业心理素质偏差与患者冲突时，管理者应先确定其冲突的主要原因和性质，密切关 注其身心健康水平，切忌动辙批评惩处。管理者应经常主动地与护士做些角色置换，设身处地体验其感触，热忱地帮其化解窘境和疑虑，多关切、体恤，少责备、训 导。若每个护士发生偏差时都及时得到管理者的真情关切和理解，就会在工作中保持良好心境，以管理者为榜样，以积极情绪活动感染患者，主动关心和理解他人 等。职业管理对护士职业心理素质优化内在潜力的开发和调动具有不可或缺的积极影响。
（四）动态分析指导为常规职责
护士个体的身心健康、职业心理素质总是不断变化、呈动态发展，常出现起伏。管理者不宜谋求每做一次工作即获得显效或一劳永逸，也不宜用同一模式解决不同个 体的问题。管理者应将其作为常规职责，随时根据护士身心状况的动态变化而展开工作，探索特定状态下实施对策的规律。如护士身心状态较好时，以专题讲座、集 体讨论等形式，帮助其提高对应激的心理承受力；当护士身心状态欠佳时，管理者则主要予以关怀、支持、引导，协助其有效应对、重建平衡、恢复健康。此外，管 理者还可通过收集一手资料，熟悉护士身心健康的基础特征。管理者若能动态把握护士的身心状况，随时采用“倾听宣泄、分析引导、”等形式，便可为护士身心健 康提供有效支持，对护士职业心理素质的积极影响深刻而持久。
二、优化护士职业心理素质的管理对策
与管理原则相比，管理对策更强调管理的可操作性，主要包括建立心理档案、实施先进模式、注重“人-岗匹配”、强化岗前培训等。
（一）建立健全护士的心理档案
护士的心理档案，指运用心理测量等科学方法所获得、能较全面反映护士个体职业心理素质的各种客观资料和测评数据。
护士心理档案的内容，主要包括可体现个体与护士角色人格要素特质相关的各种心理测评结果，如个体的一般状况、成就动机水平、气质类型、性格倾向、人格特质、应激能力、情绪的自我调控能力、身心健康水平、人际交往能力、组织管理能力等个人资料数据。
护士心理档案对职业管理的主要作用如下：
1．有助于全面、动态地掌握实情
护士的心理档案，应能从总体上全面、动态地反映某机构所属护士的职业心理素质概貌，如护士的心身疾病发病率及分布情况、发病的高峰年龄、区域及特征等资料，可协助管理者清晰掌握易发生心理失衡、职业心理偏差护士的身心状态，随时给予其必需的健康指导和帮助。
2．有益于实施因人而异的对策
护士的心理档案，还可为各层次管理者科学合理地管好、用好护士提供第一手资料。如根据护士的人格特质而采取针对性更强的管理方式，指导护士在职业行为模式中扬长避短，因人而异地分配护士的工作岗位。
3．有助于实施人才的优化组合
护士的心理档案，还可为管理者实施人才的优化组合、最佳搭配等提供参考依据。如以增进人际吸引的“性格互补”原理指导编组，可营造融洽的群体氛围，有利于个体潜能的最充分发挥。
（二）实施人才管理的先进模式
建立、健全护士的心理档案，旨在不断增强护士人才管理的先进性和科学性，具体可体现为护士人才管理模式的3个转变。
1．传统、经验型模式向“科学为主，经验为辅”的结合型模式转变
传统人才管理模式对人才的岗位选配，大多取决于管理者个人的经验。如手术室护士长因看中某实习护生灵活、利索，就在其毕业分配时首选其到手术室工作的做 法，即属于经验型选才模式。选用人才主要凭经验的做法，与伴随科学技术进步迅速提升的职业管理水平显然很不相称，人才管理模式必须随时代发展而更新，不断 尝试理论到实践的积极探索。但强调科学的同时绝非排斥宝贵经验。如有言道：“经验诚可贵，科学价更高，优选好人才，二者结合牢”。
2．“先入为主”的印象型模式向客观、公平的鉴别型模式转变
护士的岗位选配，不仅关系选才准确与否、用人得当与否等，其效应更体现在对护士队伍整体建设的影响。“先入为主”的印象型模式，指部分专家或管理者根据其 对人才的熟悉、了解或赏识程度，凭直觉选拔骨干人才；客观、公平的鉴别型模式，则指使每个护士机会均等地参与骨干人才的选拔竞争。尽管实践证明某管理者经 验丰富、选才准确率高，但不利于调动广大护士的积极性，应逐步摒弃。以“鉴别型模式”选才的更深远意义，在于形成人才的公平竞争机制，激励护士人才的健康 成长。
3．偏重专业技术的单一型模式向全方位优选的整合型模式转变
偏重专业技术的单一型模式，指既往选配专业技术要求高的岗位人才（如急诊室护士、手术室护士、ICU护士等专门人才）只注重专业技能考核的选才模式；全方 位优选的整合型模式，则更强调全面考核专业技能型人才的综合素质。以急诊科护士为例，专业操作技能娴熟者若不具备较强的社会适应能力、沉着应对复杂多变情 境的变通能力、处惊不乱的情绪调控能力等较全面良好职业心理素质，便不能确保其紧急关头心态不失常、技术不走样。综合素质的全面考核，可为关键职业岗位优 选最适当人才。
此外，实施人才管理模式的优化，还可显著增强管理者的威望，科学、合理的人才管理模式可使下属个个心悦诚服、人人心情舒畅。
（三）注重人才的“人-岗匹配”
此“人-岗匹配”，主要指护士职业范围内具体岗位对人才素质需求的相对匹配性。即在护士个体人格与角色人格匹配的总体框架下，仍有个体对具体岗位的适应问 题，如有人做内科护士“如鱼得水”，做外科护士却十分吃力等。“人-岗匹配”，对发挥个体的创造性潜能、帮助个体优化职业心理素质等，具有连锁性积极效 应。实施护士的“人-岗匹配”，主要应把握以下4个环节：
1．参考个体的性格向性
个体的性格向性对“人-岗匹配”的指导作用，在以往的人才岗位分配中早有体现。如管理者特选做事干脆利索从不拖泥带水的个体去外科、急诊科等岗位。但那仍 是管理者根据个体表面、局部印象，经验判断为主的“人-岗匹配”。今后实施“人-岗匹配”，需以传承好传统为基础，加强人才选配的科学性，包括运用心理测 评等手段，更深入、准确地掌握个体的性格特点，力求使每个护士都能在较适宜其性格倾向的岗位上“人尽其才”。
2．依据个体的人际能力
不同科室对护士人际能力的要求差异明显，如收治成年患者的科室通常高于儿科；收治干部、老年患者的科室又高于收治普通成年患者的科室等。根据个体人际能力 强弱，将其配至较适宜岗位，既可使之在其岗位扬长避短，也对其职业心理素质优化具积极影响。如可减少或避免人际能力弱者引发的患者身心负面影响、自身职业 不适应行为；可充分发挥人际能力较强护士的特长，以其主导的良好人际氛围给患者身心以积极影响，自身获得职业成就感的满足。
3．评定个体的应激水平
同样置身于特殊环境的不同个体，为什么有人很容易出现身心健康偏差，有人却长期保持良好身心健康状态，最主要是个体应激水平的差异。如某国外学者研究发 现，集中收治血液病、肿瘤患儿科室的部分护士因常面对重病患儿导致精神过度紧张而无法继续该科室工作，只得放弃不菲薪水之职位另谋他就。我国相关研究也发 现，部分专业技能突出、很有发展前途的人才，在紧张应激情境中工作不久就因身心压力过大而罹患心身疾病，无法在专业骨干队伍中延续其更高追求。此现象提示 管理部门在为特殊岗位配备较强专业人才时，应把较高应激水平纳入必要条件，以确保重要岗位专业骨干人才的相对稳定及后续发展。
4．开发个体的适应潜力
因不可能因人设岗，更不可能给每个护士都安排最适宜岗位，管理者还应注重开发个体对所在岗位的适应潜力。其实“人-岗匹配”就如同个体人格与职业人格匹 配，个体主动适应（可塑性、灵活性）是较好匹配的决定因素。况且，各种岗位的人才配备，还需要考虑许多综合因素，如各科室护士需有合理的人才梯次，其年 龄、经历、人格特质等搭配，都须符合现代管理科学原则。也只有考虑综合因素所实施的“人-岗匹配”，才能较充分调动个体在“人-岗匹配”的过程中主动适应 岗位的能动作用，确保人才作用的较好发挥。
（四）强化人才的岗前培训
鉴于护士“人-岗匹配”的相对性，对应于“人-岗匹配”的主观决定因素——人才的可塑性、内在能动性，实施护士人才的岗前强化培训的可行性、必要性显而易 见。全美排名3甲的麻省总医院长期坚持把岗前培训作为人才质量管理的硬性规定，资历再深、学位再高的人才进入新岗位之前，必须经数周系统化岗前培训并通过 严格考核。岗前培训，旨在通过针对性强化训练，帮助即将进入特殊岗位或易出现角色适应不良的部分护生及护士建立起适应岗位、胜任角色的心理准备。岗前培训 主要涉及以下两方面：
1．新护士上岗前的强化训练
新护士岗前培训的重点，是即将进入重要岗位的新手。通常只有常规化职业培训中表现出色的护生，才有机会参与特殊岗位选配人才的竞争。新护士初到特殊的重要 岗位，面对高强度压力、紧张工作氛围难免出现手忙脚乱、不知所措等角色不适应行为，极易使其工作质量、职业心态受挫。若管理者能根据人才成长规律，加强新 护士的岗前模拟化培训，其上岗后的角色不适应行为就会显著减少，从而更符合患者需求，更有利于其职业心理素质优化。当未来的骨干人才较好胜任其岗位职责 后，便会产生职业价值的积极认同，并对其职业发展目标充满自信。此外，对少数角色适应困难的新护士，管理者需深入了解、透彻分析其个性特点，给予较具针对 性的岗前强化训练，以确保其上岗后基本胜任角色。
2．老护士转岗时的特需培训、变通能力考察及培养
此处“老护士”，泛指工作数年的资深护士；“特需培训”则指针对老护士转岗的特别需求所提供的岗前培训。来自临床的报告表明，少数长期从事临床工作、有丰 富实践经验的老护士，也可因转岗产生角色不适应行为。这或许因护士个体在某岗位工作时间较长，其职业行为已构成某种习惯或“定势”；或许是护士个体的变通 意识、应变能力有所欠缺。如某老护士在儿科工作多年后，调进成年患者科室后第一次当班，即产生其始料未及的转岗困惑、角色不适应行为。当她不经意地把长期 与患儿沟通所形成的习惯行为方式用于某成年患者时，当即引起患者的反感和恼怒，继而也使护士本人产生了对转岗的懊恼和抱怨、对新岗位角色的消极体验。此类 现象并非偶然或个别，提示管理者必须关注老护士转岗时变通意识及能力的考察、培养。尤其是针对转岗前后的科室工作性质有较大差别的人才调配，管理者若能充 分考虑转岗者可能发生的角色不适应行为，设置一些新岗位的虚拟情境，采用情境设问等方式考察转岗护士的变通意识、应变能力，再酌情给予建设性指导意见或必 要的针对性训练，将会显著地增强转岗护士对新岗位角色的适应性和认同感。